Pour rappel, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur s’impose dans tout établissement qui compte au moins 20 salariés (article L 1311-2 du code du travail). L’employeur est tenu de le soumettre pour avis au comité d’entreprise (CE), ou à défaut au délégué du personnel (DP), au comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) en ce qui concerne les dispositions relatives à la santé et à la sécurité. Il doit ensuite être remis à l’inspection du travail (article L 1321-4 du code du travail), avant dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Ainsi, lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que le CE, ou à défaut les DP, a bien été consulté, il ne peut se prévaloir ni du règlement intérieur ni des notes de services qui le complètent. Ainsi, il se prive de la possibilité de mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire : il ne peut plus prononcer aucune sanction à l’encontre des salariés.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 9 mai 2012.
En l’espèce, un salarié licencié pour faute conteste la mesure prise en application du règlement intérieur, dont le formalisme n’a pas été respecté.
Constatant l’incapacité de l’employeur à fournir le procès-verbal de la réunion attestant de la consultation des représentants du personnel, la Cour de Cassation juge que le règlement intérieur était alors inopposable aux salariés. Et par conséquent, la sanction discipline que constituait le licenciement pour faute, abusive.
Attention : c’est à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences imposées par la loi et ce par tout moyen. La seule production du règlement intérieur ne suffit pas à démontrer que la procédure de consultation a bien été respectée.
L’employeur qui contrevient à ces règles encourt une amende de 4ème classe, article R1323-1 du code du travail.
Vous pouvez retrouver la décision de la Cour de Cassation ici
