La jurisprudence considère de manière constante que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations de formation et d’accompagnement spécifiques aux contrats aidés, ceux-ci doivent être requalifiés en CDI (Cass . Soc, 28 juin 2006n n°04-42.734).
Sans surprise, la Cour de Cassation applique cette solution aux CUI.
Un aide éducatrice employée successivement sous trois contrats aidés, chacun à durée déterminée, entre avril 2008 et mai 2012, demandait la requalification en CDI de l’ensemble de ces contrats et des dommages intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de formation.
La Cour d’appel avait rejeté la demande de requalification car l’employeur justifiait notamment avoir proposé au-à la salarié-e de participer à deux journées de formation, les 20 octobre et 17 novembre 2010, afin d'utiliser les techniques informatiques à des fins pédagogique.
Mais que ce n'est qu'en octobre 2011 que le-a salarié-e demandait de suivre une formation qualifiante avant la fin de son contrat et que l'employeur justifie lui avoir retenu une formation de trois jours à compter du 29 février 2012.
Selon les juges, en cas de succession de contrats aidés, la-e salarié-e doit avoir personnellement et concrètement bénéficié d’action de formation et de validation des acquis au cours de chacune des périodes d’exécution des contrats.
En l’occurrence, il résultait des constations des juges du fond une carence partielle de l’employeur dans son obligation de formation : ils auraient dû par conséquent requalifier les contrats successifs en CDI (Cass. Soc. 9 avril 2015, n°14-14-745).
Ainsi l’employeur se doit d’appliquer son obligation via la mise en place effective d’actions de formation, les simples propositions, refusées par la-e salarié-e-e, semblent être insuffisantes.